“末位淘汰”当然违法 最高法只是在“普法”

     11月30日，最高法公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以此起诉的，法院将支持诉请。

    这并不是什么新的规定，“末位淘汰”本来就违法，这次最高法又重复了一遍。

    现行的《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同的，必须有法定理由，也就是该法39条等规定的那几种情况：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。

    除此之外，用人单位不能够单方面解除合同，“末位淘汰”当然不是解除合同的理由。

    要说明的是，只有劳动者“严重”违反规章制度，才可解除合同。一两次迟到这样的轻微违反劳动规章的行为，并不是解除合同的法定理由。这么规定是避免劳动者动辄得咎，杜绝单位滥用解除权。

    而且，即便劳动者被认为不适合工作岗位，也不能通过“末位淘汰”解除合同，因为按《劳动合同法》第40条的规定，也要先“经过培训或者调整工作岗位”，仍不能胜任工作的，才可以解除合同，企业还要额外支付一个月的报酬或提前一个月书面通知。

    这么说来，企业的用工权岂不是被劳动法架空了?连怎么处理员工的经营自主权都没了吗？

    首先，要明白，劳动合同是用人单位劳动者双方的事，当然不能由用人单位单方面说了算。“解除合同”的前提是双方已经签订了劳动合同，企业想“毁约”当然需要法定理由。

    其次，近两年，随着中国企业经营环境的变化，很多人将矛头指向了劳动法，似乎，中国竞争力受到挑战、企业经营成本飙升等等问题，都是《劳动合同法》惹的祸，这是“欺负不过聋子，欺负哑巴”，让劳动法背锅。

    自2008年施行的《劳动合同法》，强调用工规范化、倾向劳动者权益、禁止企业不因法定事由解聘员工，对稳定劳动关系发挥了巨大作用，也的确导致企业用工不像之前那么“灵活”；但也要注意，企业可以不交社保、随意解聘员工，不用支付补偿，让劳动者朝不保夕，不会让企业有“创新活力”的。

    一些人心心念念的“自由市场”无非是回到劳动密集型、低附加值的“中国加工”的回头路上。

    中国远不是什么高福利国家，不多的用工规范化的法规，是任何正常国家的保障底线。现实中，企业也不是没有手段正反向激励员工的(比如，调整工作岗位、减少绩效工资)，如果还要用“末位淘汰”，当然是违法的。据新京报

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