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□主持人 今报记者 赵颖
华为的员工们最近发了一笔“意外小财”。7000名职工被要求先离职再上岗，并获得了10亿元补偿金。华为此举被看做是“买断工龄”。明年1月1日就要实施的《劳动合同法》规定，员工为企业连续服务满十年，双方即要签订无固定期限劳动合同。
华为“辞职门”也为《劳动合同法》赢得了足够的关注度。有位专家戏称，现在的劳方和资方其实是“狗咬刺猬两害怕”。以此而言，《劳动合同法》将会是对劳资关系一次积极的调整，也会促使企业伦理的重构。
【时间】十月八日上午
【地点】农业路迪欧咖啡
【嘉宾】郑州大学商学院工商管理系主任、教授周修亭
郑州市劳动和社会保障局劳动就业处副处长马三套
河南财院工商管理系教授史璞
河南王牌企划有限公司董事长上官同君
河南思达置业有限公司总裁办主任张志成
○ “辞 职门”，员工的一笔意外小财
华为这么大的动作，恰恰是因为它拿法律当回事，这种做法，太多企业想学而不敢学
主持人：华为此番裁员举动，正卡在《劳动合同法》即将实施的关口上，反响巨大，毁誉参半，您如何评价？
史璞：多年前，人民大学的一位管理学专家给华为设计了一套“华为基本法”，就是一套完整的管理理念系统，这套规则在企业界流传甚广。
华为不和员工签长期合同，这不是一个偶然现象，而是个常态，不是《劳动合同法》出来了它才这样做。在华为，一般的员工再好，五年就是一个关口。
华为的做法在河南有一个对照企业，越秀。越秀用的厨师，一般情况下不超过半年时间。当然这种情况在越秀也不完全绝对。
华为此番举动，不必敏感过度。这是一种策略性的运作，并不违法。在法律出台之前，对法律有一个预警性的研究，提前采取应变措施，这并不违规。
上官同君：我的一个同学是华为的高管。我和他沟通之后认为，华为的这次裁员，是一次有策划、有预案的公关活动，是为了提升华为的品牌，再次把华为推到公众视野中。
对于这次公关活动的效果，现阶段，毁誉参半是肯定的，但通过后期的引导，我认为华为会赢，这还要看华为公关运营过程当中的手段和水平问题。
华为员工集体失声，还有一种侥幸心理，即将实施的《劳动合同法》，让他们获得了一笔意外补偿，发了一笔小财。其实在他们的概念里，“我能为华为做多久”，他们自己也不太清楚。
主持人：舆论认为，华为的这种做法将在2007年末被民企普遍借鉴，河南有无出现这一端倪？
史璞：华为事件是个别现象，很多企业不会这么做。
首先，华为提前采取措施，避免和法律碰撞，这恰恰是守法的一种表现，恰恰是因为它拿法律当回事。这正表明华为是一个有一套完整的理念、遵守法律的现代企业。
华为这样的企业并不多，资方过于强势，也是一个规范企业，即使解除了合同，也有“N+1”的赔偿，一般的企业做不到。
华为敢这样做，因为它知道员工不会流失，很多企业是想学而不敢学的，太多企业发愁的是留不住员工。敢这样做的企业都是强势企业，比如我们河南的越秀。
○尴尬的工会：你究竟是哪边的？
不少工会成了资方代表，这让 “重大问题由资方、劳方、工会三方协商”的机制面临“第三方缺位”的现实障碍
史璞：华为员工没有发出应有声音，这不正常。
首先，员工缺乏利益代表。构建和谐社会的基本原则是减少冲突和矛盾，基本办法是协调、谈判。这就要把散落各个面上的矛盾点变成线。形成不同利益代表者的群体，不同利益主体之间的矛盾冲突才有可能通过谈判、协调来解决。
而员工的利益代表者是谁？现在工会实质上是行政组织的一部分，工会必须回归本位，现在很多劳资利益冲突就是因为工会不能履行职责。
马三套：工会主席就是企业领导。我搞劳动仲裁很多年，曾经有个单位和员工发生纠纷，开庭时这个单位居然派工会主席来代表单位出庭。工会主席是代表职工的，现在居然成了单位的代表。
史璞：现在中国的劳资关系存在一些问题，主要就是缺乏和谐的机制。利益代表者缺乏平衡。《劳动合同法》提出重大问题由资方、劳方、工会三方协商的机制，但第三方实际上并不存在。
现在有一个大问题，“立法的法制化，执法的非法制化”问题。我们缺少一个渠道，让老百姓可以低成本高效率地解决问题。
周修亭：工会现在已经开始关注这件事，但反应有点慢。
主持人：对于无固定期限劳动合同，很多企业存在误解和恐惧，其实这并非“铁饭碗”。
马三套：是的。《劳动合同法》有一个很大的亮点，增加了有关劳动合同终止的条款，规定了用人单位在什么情况下，可以终止或解除劳动合同。
1995年出台的《劳动法》规定，劳动合同的终止有两种，一个是法定终止，一个是约定终止。而《劳动合同法》规定，只有法定才可以终止，完全法制化了。
○企业和员工，“狗咬刺猬两害怕”
这个比喻话糙理不糙，企业伦理面临重构，企业头上悬了一把剑，劳方也该学会“打工”
主持人：企业要发展，用人制度必须灵活，但在对待老员工的问题上如果处置不当，也会造成员工忠诚度的下降，企业该如何解决这个问题？
史璞：现在企业和员工的关系实际上是“狗咬刺猬两害怕”。很多员工不遵守规则，掌握了技术、商业机密后频繁跳槽，而用人单位也会侵犯劳工的合法权益。这单靠《劳动合同法》解决不了，这是社会失信的结果。
上官同君：国内应该引发一场知本论和资本论的讨论。国家真正有活力的群体，是这一批年轻人，职业经理人如果没有个性，相对平庸，别说做民企的“永久员工”了，就是国企也不会有“铁饭碗”给你。那么，作为劳方也要思考，该如何去打工，如何把工打好。
员工对企业是否有忠诚度取决于几个方面，一个是企业文化是否吸引他，另外就是企业的商业模式是否有竞争力。
周修亭：忠诚度要分开看。现在企业要的忠诚，一个关键的内涵是能力，能为企业创造价值。企业喜欢的是又忠诚又有能力的人，这类人，无论签多长的合同企业也愿意。
法国原来规定，企业聘用员工后不能解雇，这样一来，企业用人制度的灵活性没有了，用人成本过高，造成法国企业缺少活力，产品也缺乏竞争力。法国后来对此也做了一些改革。
主持人：怎么处理新员工和老员工的关系，其实也涉及大企业的伦理构建问题。
史璞：在河南的企业中，思达是最早遇到这样的问题的。1989年、1990年，我在思达做顾问。思达是河南最早涉及扩张性发展的企业，当时面临一个很大的问题，跟着创业的老员工已经不适应企业的发展了，需要进来很多新员工。
思达领头人汪远思这样说，“跟着我打江山的人，我都不能对他善始善终，新来的人又怎么会跟我齐心协力”。
当时思达的老员工，实在不能干的，就成立另外的企业，让这批人去当老板，当股东，养活自己。因为这批人留在新的组织里，他们会坏规矩，但如果把他们就此推向社会，也不是一个企业家应尽的本分。
思达集团在处理老员工的关系上，在河南是屈指可数的。这是企业家的理念问题、人格问题，但也不单纯是这些，这里头也不单纯是法律意识，但有这个意识在里头，又不单纯是管理策略，但也有管理策略的因素。
○别把成本适度提高当压力
可以减少国际市场对于中国制造低成本的抵触情绪，反而提高企业的竞争力
主持人：《劳动合同法》是对于劳资关系的一次法律性调整，它重点要解决的是什么问题？
马三套：《劳动合同法》明确指出，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
史璞：这几句话不完美。合同双方是平等关系，但现在只说保护劳动者的合法权益。
马三套：这句话曾引起争议。山西的“黑砖窑”事件发生之后，才高票通过。实际上，用人单位和职工双方也并不平等，他们具有从属和依附的关系。郑州的合同签订率只有百分之十几。
主持人：《劳动合同法》是否会给企业带来一些压力？
上官同君：我在关注一批正在创业发展当中的民企。公司小，“三个人，几条枪”，对这些公司，除了法律规范外，还应该因势利导地对创业者进行引导。不是所有民企的老板都能站得很高，白领创业，可能会对法律有很深刻的体悟，但蓝领创业呢？有的创业就是包工头式的。
大企业里有工会，小企业就只能靠劳动者自我意识的觉醒。《劳动合同法》的实施能够督导民企尊重员工，企业头顶上悬了一把“达摩克利斯之剑”。
张志成：我是资方的代表，同时也是一个员工，《劳动合同法》对双方都有利。
我们和来自北京的员工谈劳动合同关系时，持续的时间就比较长，对方可能会请律师介入，而内地这个意识还是很薄弱。内地不少地产公司用人很随意，这对劳动者没有保障，但对企业也没有保障，对企业伤害可能也很大。
主持人：有的企业认为，《劳动合同法》增加了企业的人力资源成本，也会让 “中国制造”的优势受到影响。
史璞：不会受影响。中国制造的世界形象是“物美价廉”，中国制造决不是靠剥削中国劳工，造成低价位，去世界市场上扩张。成本提高了照样有市场，美国产品的成本多高？美国产品占领世界各地的市场。
主持人：以前我们是成本太低了，现在是适度提高。
马三套：中国加入WTO后，为什么遭到世界各国的抵触？就是因为低成本。《劳动合同法》可能造成人力资源的成本某种程度上有所提高，但反而是在国际市场上增加中国产品的竞争力，减少抵触情绪。
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