【主持人】今报记者 李春晓 【本版摄影】今报记者 范新亚 【场地支持】郑州一品阁茗茶会所
【嘉宾】郭国旗 郑州涵博心理咨询公司总经理姚光林 河南仟禧堂药业管理中心总监于贤兵 郑州联信人才咨询公司总经理
    有这么一群年轻人，面试时穿着随意，接听客户电话喊得比谁都响，工作不顺心就砸公司电脑，工作不满一年就跟公司老板大谈职业生涯和职业规划，老板还没炒他他倒先炒老板鱿鱼。但无可回避的是，他们正逐渐成为一些企业的中坚力量和主流人才。他们，就是职场中的80后。
    有冲劲、创新能力强、热情好学、喜欢挑战，是80后的普遍特征；缺乏责任心、频繁跳槽、自以为是，也是80后的共性。面对80后，管理者们有些手足无措；面对指责，80后更是有点无所适从。
    如今，80后的管理难题已变为企业热议的管理话题。一些跨国公司包括宝洁、联合利华、摩托罗拉、IBM在内，最近都开始研究针对80后的管理方式。在深圳、北京甚至出现了专门针对经理们管理80后的培训班，还有针对80后员工的心智管理培训。
    80后如何进行职场规划才能改变这种尴尬，既可以发挥自己的潜能又不再让管理者头痛？
○80后，职场中的主流人才还是“不稳定分子”？
    主持人：有人说，80后已逐渐成为企业的主流人才，但是他们在职场也面临着种种碰撞和尴尬。职场中的80后，到底存在什么问题？
    姚光林：80后自律性普遍比较差，经常管不住自己。他们就像一群“不稳定分子”，时不时地制造出“恐怖事件”，让人生气和不知所措。平日里公司的各种规章制度对他们的约束力似乎越来越小。
    80后和70后最不同的就是80后不怕跳槽，很多人是“说走咱就走，家里还有三五斗”。
    根据社会学家的说法，80后员工选择公司的标准，主要是看这家公司对其自身职业技能的提高有多大帮助，以及在这家公司“干得是否开心，环境是否理想”。而由于80后大多未曾经历物质匮乏的艰辛生活，在他们的职业生涯中，很难找到“将就”的状态，他们要么热衷于自己的工作，要么干脆辞职不干。
    大多数80后的员工最反感的是“不公平”与“不尊重”，他们要求更公平、更透明，最痛恨失去公平。要求明确的游戏规则，底线清晰、极其厌恶蔑视人性的管理者。对80后，管理者不能完全来硬的，有时候甚至要哄着管理。
    郭国旗：80后的问题其实不仅仅是他们自身的问题，也反映了家庭和学校教育缺失的问题。80后普遍智商较高、知识储备量较大，但是情商和挫商（抗挫折能力）比较差。这是因为，很多最基本的问题，比如礼仪举止、待人接物，原本是该在家庭或者学校里学习完成的，现在却成了很多企业不得不面对的问题。
    80后常常让人觉得棘手，他们个性张扬崇尚自由，这一代人基本上都是独生子女，受到家庭甚至整个家族的高度关注。但是在宠爱孩子的同时，一些家长却疏忽了对孩子的最基本的礼仪教育，而学校填鸭式的知识教育，对于提高80后的情商也没太大帮助。于是，80后从学校走上社会这段时间，成了一个巨大的空当期。这些刚踏入社会的大学生往往在心理承受能力、人际交往、礼仪文化等方面存在缺失。
    另外，80后的责任意识最让一些企业担心，他们对岗位的忠诚度较低，容易频繁跳槽。这种情况往往要在他们工作了四五年之后才会有所好转。
    于贤兵：我们公司有很多80后员工。他们很敏感，不喜欢我当面告诉他们什么，但是在QQ上能和我聊到半夜。80后最让人头痛的是，做事让人不放心。他们想法很多，但是有很多想法不够现实，不能由着他们的性子去干，因为他们往往承担不了后果。
    有时候对他们实在不放心，虽然经常听见他们拍着胸脯说，你放心，交给我吧，但是到时候你去看，会发现情况糟糕得让人吐血，然后他们会找很多理由，来告诉你这事为啥干不成，其实他们并不知道，领导要的不是借口而是结果。
    要说服80后是难度比较大的事，因为他们什么都知道，什么都懂，但是又没有经验，很多时候自以为是，觉得可以去试试。这个时候一味告诉他们“不行，不可以”，他们一定听不进去。那怎么办呢？
    首先要让他们知道高压线在哪里，哪些规定一定不能碰。其他的，他们想要尝试，在代价不大成本不高的情况下，可以允许他们去尝试。你要给足他们发展的空间，让他们看到可能性。
○对于80后，要学会人性化管理，激励或许比约束更有效
    主持人：针对80后的职场特征，企业应该如何对他们进行管理？
    姚光林：80后员工是不是就没办法管好了？并非如此，对于这批特殊的员工来说，激励比约束来得更管用。
    虽然80后普遍存在纪律松散、适应能力比较差，以自我为中心等职业特征，但是他们对成就感、认同感和职业生涯发展的眼光远远要超过前几代人。在有些行业、有些企业，目前年龄在二十六七岁的年轻人已经成为很多行业和公司的主流人才，他们富有创造力，学习能力非常强，工作富有激情。
    正是因为这一代人普遍具有以上的职业特征，所以企业的管理者们最好能通过改变管理方式去适应他们，而不是让80后来适应企业的管理制度。以前这种约束性的管理制度有些落伍了，实际上激励比约束更容易激发员工的创造能力和发散性思维，也更容易得到他们的认同。
    80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。现在我们手中的管理书籍以及头脑中的管理思维，大多数形成于20世纪80年代以前，原有的一些管理方法和技巧已经变得不再有效，管理者凭着过去的经验来面对80后员工，肯定玩不转，甚至连对话交流都做不到。
    郭国旗：我们往往是关注80后的行为，忽略了他们内心的问题。80后经常觉得这没意思，那没价值，那他们到底觉得什么有价值有意思？他们希望被重视，但是他们还没学会倾听和理解。不管他们的时候，他们觉得被忽略。面对面、教导式的说教，他们又很排斥，听不进去。
    80后也是矛盾的一代，他们的说法、想法有时候是前后不一的，变化很快。80后想得多做得少，要求非常高，他们的愿望是什么？“位高权重责任小”。解决一个问题，花两分力就能想到解决办法，但是实际去做并且做成却很不容易。对于他们，管理者要学会发现他们的需求，对其职业生涯进行规划和指导。
    于贤兵：80后员工还是需要调教的，在关键问题上，要事先给他们一些提醒，他们碰壁之后要和他们及时沟通。
    80后不甘于只是听命的地位，因为他们在成长中一直是“我的地盘我做主”。在做建议方案的时候，管理者应该让他们多参与。80后员工不是要求你在多大程度上采纳他们的意见，而是在乎你在多大程度上让他们参与进来，让他们自由发挥自己的作用。
    同时，对80后员工必要的约束是肯定需要的，但是要学会人性化管理。在指导80后员工的过程中，要用比较亲切的方式，不能让他们感觉到是在命令，这会引起他们的反感，这种尺度确实很难拿捏。