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基于薪人薪事系统切实落地人力资源数字化转型

来源:华夏小康网 2021-10-09 17:07:52
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一、如何说服质疑人力资源系统的领导层

第一步,把我们公司的现状做好梳理和分析,让领导“知己”,这是非常重要的一点。其次,就是展现给领导。去展现一些我们在市场上做过的调研分析,比如对标同行业,甚至是一些不同行业的企业,别人家是怎么做的?做到“知彼”。把“知己”、“知彼”这两方面呈现给老板,这是比较核心的关键。而且连同我们的信息管理部(主要是做技术研发和公司的信息推动这一块)。最后一点,要跟老板说一下使用的人力资源系统。这个系统的优势,还有可靠性以及未来产品的延展方面,让老板做到放心。因为说直白一点,就是企业的领导人在做某一个决策,或是采购产品时,肯定会计算投入产出比,关注员工内部信息的安全性,所以打消这两方面的顾虑,成功率就会大大提升。

 

二、软件和系统是数字化转型的必要条件

德鲁克说过:如果你无法衡量他,那就无法增长他。衡量怎么来的?数据来做的;数据怎么来的?工具给的。以前管理还是经验决策,但现在呢?连奥运冠军训练都是上太空舱。所有的奥运冠军,游泳、皮划艇、体操、举重等,他们都是运用高新科技,进太空舱里测量形体数据,然后输入到软件里来设计最适合他们的训练方案。所以对数据这件事,基本上不太有怀疑。在我们连续几年的调研都呈现了这样的趋势:数字化进程的差异很大。你使用什么样的系统,或者你要不要使用数字化的人力系统,都取决于企业当前的业务发展阶段。如果你公司的业务发展处在早期阶段,仅仅还是用来解决财务管理问题的,那么你们的数字化进程还仅处于起步阶段;但如果公司业务发展,已经要求要从管理成本上提升效率,那么在管理系统上,也确实是要去做更新,这都取决于组织当下的发展状态和未来的目标。

 

三、如何推行公司数字化系统

一是前面需要很多沟通,甚至需要公司自上而下、偏强制的制度去推行。但是,这仍然会遇到更进一步的问题:系统已经推行了一段时间,大家还是不想用怎么办?这个时候,我们观察到,在市场上有蛮多的系统,它的设计其实不是很人性化,大家用了以后感受非常不好。我们一直在说数据驱动决策,但是我们在依赖数据的时候,仍然不能够回避的是,所有的数据还是来自于人的。我们基于数据的决策也好,基于数字化工具也好,它不能够违背人的本性需求。人这个阶段的人他到底希望达到一个什么样的使用状态?我渴望这个系统能够解决我的什么问题?在组织里不同层级的人,他的需求是不一样的。高管渴望的是,能对更多人实现实时的传达;基层员工,或刚入职的新人,他们可能渴望的不是被管理或者是被传达,而是能够被上级看到,或者是他能快速地学习、适应新的环境。如果我们在设计数字化的产品时一刀切,而不考虑不同人的差异性需求,那一定会出现大家吐槽不好用的现象。其次,站在企业用户的角度来说,当我们在推薪人薪事系统的时候,是要从原来的系统完全迁移过来,大家的抵触心态其实跟其他企业的老板或hr遇到的问题是一样的,我们当时采取了一个什么策略呢?从个体心理学的角度来讲,人最关心什么?就是跟自己利益切身相关的,所以我当时推的时候我就从薪酬体系出发,通过薪人薪事系统去发工资条和工资,这样大家很快就关注和使用系统了。所以,我们所有的数据实施,大家准备得都特别迅速,很快就把之前的数据、材料完全迁移到我们新的系统里来。如果有这方面顾虑和问题的同行朋友们可以借鉴。

 

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